企业发展，离不开人，人是关键的一个要素，把合适的人，放在合适的位置上，会起到事半功倍的效果。所谓人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要。本年度人力资源工作可以大概总结如下：

1.组织参加招聘5次，其中政府组织的招聘2次，校园招聘3次。与安徽机电职业技术学院、宣城职业技术学院、安徽电气工程职业技术学院、安徽工业大学建立招聘合作关系。

2.组织职工培训3次，其中内训1次，外训2次。

3.高压电工、造价员、特种电工、质检员、安全员的培训报名及安排工作。2012年度，培训高压电工共46人，共22人通过考试。培训造价员2人，未通过考试，培训特种电工4人，通过3人，质检员、安全员各2人，分别全部通过。联系预算员及安装工长的培训工作。

4.协助完成2名职工的初级职称评审工作。

5.完成全体职工的劳动合同签订工作。

6.2012年累计办理社保增加47，减少28人。与社保中心两次完成职工社保信息核对。

7.7月份向劳动局申报岗位补贴4.45万元，10月份完成第二季度岗位补贴申报，待批。

8.完成在职职工的失业证办理。

9.累计办理职工入职85人，离职71人。

10.累计完成工伤申报10起，共计3264.79元。其中钣金车间7起，电气车间2起，安装队1起。
在这里，我想重点谈谈人员流动的问题，在报纸上，我也已经不止一次的与大家探讨过有关于招聘、人员流动的问题。从今年的数据统计看，人员进出的频率还是非常高的，有些人甚至连面孔都还没有让人熟悉，就又消失了，年初的时候，公司有些骨干力量也选择了离开。

关于这个问题，我们可以从两个方面来分析：

一、控制新员工的流动性

新员工的流动，一方面，因为彼此有一个适应了解的过程，另一方面，因为新员工往往会隐藏本来的动机来获得工作，本来就是不稳定的一群，所以，流动在所难免。但是，频繁的人员出入，会给公司带来人心不稳的表象，影响员工士气，还会造成培训资源的浪费，也会给人力资源工作带来很大的困扰。所以，控制新员工的流动在一个合理的频率，不仅要从选材源头抓起，还要从留材过程抓起。

从选材源头抓起，就是要在招聘初期，认真筛选应聘者个人信息，并做简单面试，了解应聘者是否适合公司需要，同时也让应聘者对公司有个基本了解，避免盲目应聘。要在面试过程中，尽量多的了解他真实的应聘目的，究竟是打算做一个过渡呢，还是打算定下心来，在公司长期发展。这样，才能有效的从招聘这个环节控制住流动。但现实中，我们往往会受制于生产情况，因为人手的短缺，而来者不拒，所以，造成了离职人员中60%为12年新进人员，14%为11年入职人员这种情况。

12年底，我们采用了外协这种新的生产方式，避免了人员招聘时的这种被动局面，为我们企业的选材提供了更大的选择余地。

从留材过程抓起，要给新进员工一个明确的职业发展规划，要为他们创造一个开放的学习环境，一个友好的企业氛围。明确的职业发展规划，对于大学生而言，显得尤为重要与迫切，他们满怀一腔热血，渴望有一个好的平台来实现自我，自身的修炼很重要，企业能给予的帮扶与引导也很重要。

二、保持老员工的稳定性

电气制造这个行业，可谓是一个技术行业，要想练就一身本领，成为熟练工，没有两三年的同行从业经历是不行的。同时，因为在本市几乎没有相同的企业，所以我们并不会像耐磨、电容器行业一样，拥有大批可供挑选的人才，有效的人才供给很少。老员工对于企业的忠诚度，是毋庸置疑的，企业需要这样一批忠心耿耿的人伴随，老员工对于我们来说，是弥足珍贵的。保持老员工的稳定性，需要我们用心倾听他们的想法，努力提高他们的待遇水平，给予他们一个稳定的工作环境以及对于未来的美好预期。

13年，技术人员的缺口依然存在，内部招聘、校园招聘、人才引进，都只是满足人员需求的手段，我们只有细化人力资源管理工作，不断的在工作中进行总结，及时发现问题，反馈问题，才能将人的作用发挥，满足企业发展的需要。