23号，我代表公司参加了政府办组织的企业用工情况调查，通过企业的座谈以及政府部门报告的学习，对于当前企业用工状况，有了一些新的了解。

每年初、高中毕业未继续升学的学生700人左右，职中毕业生1100人左右，宁国籍高校毕业生1400人左右，在宁国就业不足30%。农村富余劳动力2.2万人，其中季节性富余劳动力1.8万人，18-35岁农村富余劳动力所占比例为35%。企业主要招收18-35岁的年轻女工和18-49岁的男工，农村劳动力转移空间有限。在外务工人数约1.7万人，外来就业人员约1.5万人，基本持平。

我市劳动力总量不足，经济发展水平不高，薪酬水平不高，与发达地区毗邻，优质劳动力外出务工较多，用工态势表现为：劳动力的有效供给不足，企业用工需求与劳动者诉求差距，用工难与求职难并存。政府部门在促进就业，缓解“招工难”方面做出了许多有效的措施，那么站在企业的角度，应该如何应对招工难的情况呢？

首先，我们应该转换一下思路考虑一下为什么我们需要招工，是因为企业扩大生产需要人力补充？是因为人员流动过于频繁需要补充？是因为现有的人员水平不适合企业进一步发展的需要？因为不同原因下所产生的招聘需求是不同的，这一点是源头。

然后，明确岗位职责及任职资格要求。用人部门往往会在感到人手不足时向人事部门提出增加人手的需求。人事部门应该先行做出一个判断，是不是要增加人手？可否通过人事重组或流程优化来满足生产的需要？有些部门可能会出于人力资源储备的需要，考虑招聘一些人先行参与进来，避免人员流动时出现断档情况。在这里，企业可以通过严格执行离职程序来避免或适度减少企业的损失，给予企业一定的缓冲时间来补充人手。

其次，选择适当的招聘渠道，不同的招聘渠道所面对的受众群体是不同的，不同的人群通过不同的渠道获取信息，对于我们企业来说，地方性报纸广告、路牌广告、职业中介、政府组织的招聘会、公司及招聘网站、校园招聘、熟人推介、内部提升，这些都是基本的招聘手段。

新员工招进来后，要给予足够的重视。新人在接触一个企业时，会产生很大的陌生感，有时候同事的一个笑脸，都会让他很感动。一个好的企业不仅体现在它的销售额、盈利上，还体现在公司的人文环境、企业文化上。

招工难，不仅仅指的是招不到人，更多的是指招不到合适的人。在整体的劳动力总量不足，专业水平有限的大局面下，除了努力拓宽招聘渠道之外，我们更应该重视老员工的稳定，内部基本盘面的稳定，企业才能够有精力去在外面拓展、打拼。